中秋節(jié)期間，你是否還在崗上班?你的單位是否按要求支付了你300%的工資報(bào)酬?昨日，記者從北京市人社局獲悉，該局在今年中秋節(jié)前夕向社會(huì)公布了2015年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例，涉及勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同解除和終止、休假工資、醫(yī)療期等常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議。其中，北京一職工未休帶薪年假，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁后，用人單位被裁決額外支付兩倍工資作為補(bǔ)償。

　　據(jù)北京市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，截至8月底，今年全市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件5.6萬件，同比增長(zhǎng)19.7%。該負(fù)責(zé)人介紹，發(fā)布十大案例旨在進(jìn)一步宣傳人力社保政策，讓勞動(dòng)者和用人單位更易理解學(xué)習(xí)，提高維權(quán)意識(shí)。

　　帶薪年假可以跨一個(gè)年度安排

　　今年，是北京市第二次集中發(fā)布十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，其中就包括涉及勞動(dòng)者休假權(quán)利的案例。

　　2013年8月1日關(guān)某入職某酒店從事后廚工作，并與酒店簽訂了2年的勞動(dòng)合同。關(guān)某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，酒店應(yīng)按照其未休年休假天數(shù)向其支付3倍工資作為補(bǔ)償。而酒店則認(rèn)為，關(guān)某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補(bǔ)償。

　　關(guān)某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。仲裁審理認(rèn)為，關(guān)某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過一年，具備休帶薪年休假的法定條件。酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，裁決酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)，在已支付其工資的基礎(chǔ)上，再支付兩倍的工資作為補(bǔ)償。

　　市人社局調(diào)解仲裁處副處長(zhǎng)柴黎平介紹，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，在工作忙的時(shí)候統(tǒng)籌員工休年假，但并不代表員工不提出休假就意味著放棄年假。“員工放棄年假必須提出書面申請(qǐng)，而且必須是因自己的原因而不是工作原因。否則都需支付其3倍工資作為補(bǔ)償。”

　　此外，對(duì)于“帶薪年假只能當(dāng)年休”的說法，市人社局也明確表示，這是誤讀。市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員代愛民介紹，按照法律規(guī)定，帶薪年假可跨一個(gè)年度安排，也就是“今年不休，可以明年休。”

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議同比增長(zhǎng)近二成

　　此次北京發(fā)布的十大案例，是從2015年全市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁系統(tǒng)處理的7.13萬件案件中篩選出來的。據(jù)市人社局介紹，受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等影響，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件持續(xù)增長(zhǎng)。截至8月底，今年全市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件5.6萬件，同比增長(zhǎng)19.7%。

　　從仲裁訴求看，86.9%的爭(zhēng)議訴求涉及勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等直接經(jīng)濟(jì)利益;從案件涉及的企業(yè)類型看，90%以上的爭(zhēng)議發(fā)生在非公企業(yè)。而此次公布的案例則涉及了勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同解除和終止、競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期協(xié)議、醫(yī)療期、特殊人員就業(yè)許可等常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

　　針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)、案情日益復(fù)雜、雙方矛盾加劇等狀況，北京市提出并規(guī)范了“一裁終局”適用范圍、原則。今年，北京明確對(duì)包括勞動(dòng)報(bào)酬在內(nèi)的兩大類24小類情況在內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議適用于“一裁終局”。按照相關(guān)規(guī)定，一般勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從立案到裁決須在45天內(nèi)完成，復(fù)雜疑難案件不超過60天。

　　案例1

　　加班工資基數(shù)不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)

　　2013年7月，黃某入職某餐飲公司，雙方合同約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時(shí)約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

　　工作期間，黃某每周休息日加班一天，公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付休息日加班工資差額。

　　仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動(dòng)合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

　　【釋疑】市人社局調(diào)解仲裁處相關(guān)負(fù)責(zé)人(以下簡(jiǎn)稱“負(fù)責(zé)人”)介紹，《北京市工資支付規(guī)定》明確，按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。且確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　該負(fù)責(zé)人表示，從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動(dòng)應(yīng)得工資的來確定。用人單位不得違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，如每天的加班時(shí)間不應(yīng)超過3小時(shí)、每月的加班時(shí)間不應(yīng)超過36小時(shí)。

　　案例2

　　企業(yè)在員工醫(yī)療期內(nèi)不得終止勞動(dòng)合同

　　何某2013年8月1日入職某賓館，自2015年6月15日起，一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書》，終止雙方的勞動(dòng)合同。

　　何某認(rèn)為自己尚在醫(yī)療期內(nèi)，賓館終止勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂申請(qǐng)仲裁要求某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委審理后認(rèn)為，按照何某的累計(jì)工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應(yīng)為6個(gè)月，某賓館終止勞動(dòng)合同時(shí)，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應(yīng)將勞動(dòng)合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動(dòng)合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　【釋疑】據(jù)負(fù)責(zé)人介紹，醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動(dòng)合同的期限。醫(yī)療期的期限由勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個(gè)月到24個(gè)月不等。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。同時(shí)，在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)者依照相關(guān)規(guī)定享有獲得病假工資、相應(yīng)醫(yī)療待遇等權(quán)利。

　　案例3

　　高管離職“干同行” 賠償10萬違約金

　　除勞動(dòng)者當(dāng)“原告”外，在此次的十大案例中，還有一例為用人單位維權(quán)的案例。2012年9月1日，蘭某入職某網(wǎng)絡(luò)公司，崗位為副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)分析工作。

　　雙方簽訂《員工保密及競(jìng)業(yè)限制合同》明確，在解除或終止勞動(dòng)合同后2年內(nèi)，在中華人民共和國(guó)范圍內(nèi)，乙方不得到與甲方生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

　　蘭某于2015年6月30日以個(gè)人原因提出辭職。辭職當(dāng)日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊(cè)成立了與該網(wǎng)絡(luò)公司從事同類業(yè)務(wù)的公司。2015年9月，某網(wǎng)絡(luò)公司發(fā)現(xiàn)蘭某設(shè)立了同類業(yè)務(wù)公司，提出仲裁申請(qǐng)，要求其支付違約金10萬元。

　　仲裁委審理后認(rèn)為，蘭某離職當(dāng)日即設(shè)立同類業(yè)務(wù)公司的行為已構(gòu)成違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，故應(yīng)當(dāng)向某網(wǎng)絡(luò)公司支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

　　【釋疑】負(fù)責(zé)人稱，勞動(dòng)者若違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任等。用人單位還有權(quán)要求違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

　　不過，該負(fù)責(zé)人也表示，在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。